Rechten van werknemers bij herplaatsing: wat u moet weten als werkgever

Zelfs wanneer u een geldige ontslagreden hebt voor uw werknemer kunt u hem of haar niet zomaar ontslaan. Het UWV zal een ontslagvergunning pas afgeven wanneer u als werkgever heeft aangetoond dat u zich voldoende heeft ingespannen om uw werknemer te herplaatsen. Dit geldt niet alleen bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, maar ook bij andere ontslaggronden zoals disfunctioneren.
Bij de poging uw werknemer te herplaatsen, zijn er een aantal dingen waar u als werkgever rekening mee moet houden. Wij zetten ze voor u op een rijtje.

Wat is herplaatsing?

Als werkgever kunt u niet zomaar een werknemer ontslaan. Voordat u een werknemer kunt ontslaan, heeft u een zogenoemde herplaatsingsverplichting. Dit houdt in dat u zich moet inspannen om de werknemer een andere passende functie binnen uw onderneming of concern aan te bieden. U kunt de werknemer pas daadwerkelijk ontslaan wanneer u duidelijk heeft aangetoond dat u echt geen mogelijkheid heeft om de werknemer te herplaatsen. 

De herplaatsingsverplichting wordt meestal in verband gebracht met een bedrijfseconomisch ontslag. Deze verplichting geldt echter ook bij ontslag wegens andere redenen, zoals disfunctioneren. 

Wanneer is de herplaatsingsverplichting niet van toepassing?

In principe is de herplaatsingsverplichting altijd van toepassing bij ontslag. Er zijn echter een aantal uitzonderingen:

 

• Ontslag wegens onbehoorlijk gedrag, dus verwijtbaar handelen of nalaten;
• Ontslag tijdens de proeftijd;
• Ontslag vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
• Bekleden van geestelijk ambt.

Daarnaast is de herplaatsingsverplichting niet van toepassing wanneer dit ‘niet in de rede ligt’. Dit moet dan wel goed onderbouwd worden. Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zowel met collega’s als met de directie, waarbij de werkgever het vertrouwen in de werknemer definitief is verloren. Ook hier kan onderscheid worden gemaakt tussen grotere en kleinere bedrijven. Bij grotere bedrijven zal deze onderbouwing minder snel worden geaccepteerd, omdat overplaatsing naar elders binnen het concern dan alsnog een optie kan zijn.

Welke rechten heeft een werknemer bij herplaatsing? 

Bij het nakomen van de herplaatsingsverplichting mag uw werknemer een aantal zaken van u verwachten:

Herplaatsingsgesprek

Wanneer u gaat proberen een werknemer te herplaatsen, is het waardevol om eerst een gesprek te voeren met uw werknemer. Hierin kijken jullie samen naar de eventuele mogelijkheden die u heeft om de werknemer te herplaatsen. U bespreekt bijvoorbeeld met uw werknemer of deze bereid is op een andere vestiging aan het werk te gaan en welke reistijd en reisafstand voor hem acceptabel zijn. Het vooraf uitspreken van verwachtingen zorgt aan beide kanten voor duidelijkheid. 

Hoe uitvoerig dit herplaatsingsgesprek zal zijn, is afhankelijk van de grootte van uw bedrijf. Bij grotere bedrijven wordt het gesprek vaak gevoerd door een HR-professional. 

Redelijke inspanning

U heeft als werkgever een inspanningsverplichting: er wordt van u verwacht dat u zich voldoende inspant om uw werknemer te herplaatsen. Een link naar de openstaande vacatures is dus niet voldoende. U dient een actieve houding aan te nemen in het begeleiden van uw werknemer en zelf initiatief te nemen. Bovendien kan van u verwacht worden dat u eventuele belemmeringen voor het vervullen van een andere passende functie wegneemt. 

Uiteraard werkt de inspanningsverplichting twee kanten op: ook van uw werknemer mag u verwachten dat deze zich inspant en eventuele concessies doet om herplaatsing mogelijk te maken

Herplaatsing binnen het gehele concern

Indien uw onderneming deel uitmaakt van een (internationaal) concern, moet u bij uw zoektocht naar een passende functie ook de andere ondernemingen betrekken, die deel uitmaken van dit concern. Hetzelfde geldt wanneer uw bedrijf meerdere vestigingen heeft; u kijkt dan voor een passende functie ook bij de andere vestigingen van het bedrijf.

Herplaatsingstermijn

U moet bij herplaatsing een herplaatsingstermijn in acht nemen. De herplaatsingstermijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van uw werknemer. Het kan zijn dat u in de arbeidsovereenkomst van uw werknemer een afwijkende opzegtermijn heeft vastgelegd. Dit heeft geen invloed op de herplaatsingstermijn die u moet aanhouden. De herplaatsingstermijn is afhankelijk van hoe lang uw werknemer al bij u in dienst is:

   

Bij arbeidsgehandicapte werknemers geldt altijd een herplaatsingstermijn van 26 weken. 

 

De termijn gaat in vanaf het moment dat het UWV een beslissing neemt op het ontslagverzoek van de werkgever. Dit is vaak een maand na het indienen van het verzoek. U moet als werkgever dus over die termijn aantonen dat eventuele herplaatsing niet mogelijk is. 

Passende functie

Bij herplaatsing gaat het erom dat u een passende functie probeert te vinden voor uw werknemer. Grofweg betekent dit dat de functie moet aansluiten bij:

 

• de opleiding van de werknemer;
• de ervaring van de werknemer; 
• de capaciteiten van de werknemer. 

 

Het kan tevens een functie betreffen waarvoor de werknemer binnen een redelijke termijn geschikt zal zijn door middel van scholing. 

 

In de praktijk is het soms zo dat de werkgever van mening is dat een bepaalde functie passend is voor de werknemer, maar dat de werknemer het hier niet mee eens is. Ook andersom komt voor. 

 

Een passende functie betekent overigens niet per se een functie die gelijk is aan de laatste functie. In het geval van disfunctioneren kan dit bijvoorbeeld een functie op een lager niveau betekenen. 

Meer dan openstaande vacatures

Om aan uw herplaatsingsverplichting te voldoen, moet u verder kijken dan alleen de openstaande vacatures. Voor een passende functie moet u namelijk ook kijken naar functies die worden vervuld door:

 

• uitzendkrachten; 
• oproepkrachten; 
• werknemers met een tijdelijk contract;
• ingeleend personeel;
• AOW-gerechtigde werknemers;
• zzp-ers.

 

De werknemer met een vast contract die herplaatst moet worden, heeft voorrang op bovenstaande categorieën. Zij zullen dus plaats moeten maken. Dit geldt niet wanneer deze krachten tijdelijk werk verrichten voor maximaal 26 weken. 

Scholing

Bij het onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden, moet u ook overwegen of scholing hiertoe kan bijdragen. U heeft in dat geval namelijk een scholingsplicht. Hierbij kunt u denken aan (kortdurende) opleidingen of cursussen, die ervoor zorgen dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn kan worden ingezet op de betreffende functie. De opleiding hoeft echter niet afgerond te zijn binnen de redelijke herplaatsingstermijn.

 

Hoe de scholingsplicht er precies uitziet, is afhankelijk van de situatie. Zaken die hierbij meespelen zijn onder andere: 

 

• hoe lang de werknemer in dienst is;
• of de werknemer recentelijk scholing heeft gevolgd op kosten van de werkgever;
• hoe hoog de kosten zijn van de benodigde scholing;
• hoe de financiële situatie van de werkgever eruitziet.

Takeaways

• De herplaatsingsverplichting is niet alleen van toepassing bij bedrijfseconomisch ontslag, maar ook bij andere ontslagredenen. 
• Er bestaan een aantal uitzonderingen op de herplaatsingsverplichting, bijvoorbeeld wanneer uw werknemer verwijtbaar heeft gehandeld.
• Voordat u aan de slag gaat met de herplaatsing van uw werknemer, gaat u eerst met hem of haar in gesprek. 
• Bij de herplaatsingsverplichting gaat het in feite om een inspanningsverplichting. Het gaat erom dat u zich voldoende heeft ingespannen om uw werknemer te herplaatsen, ongeacht of dit uiteindelijk wel of niet gelukt is.
• Bij het herplaatsen van uw werknemer gaat u op zoek naar een passende functie, binnen het gehele bedrijf of concern, die binnen de gestelde herplaatsingstermijn beschikbaar komt.
• Om een werknemer te kunnen herplaatsen, moet u wellicht een uitzendkracht of een werknemer met een tijdelijk contract laten gaan.
• Binnen uw mogelijkheden wordt van u als werkgever verwacht dat u uw werknemer scholing aanbiedt, om een bepaalde functie passend te maken.