menu
menu

Re-integratie bij een andere werkgever: wat u moet weten

27/10/2023 Beleid
Re-integratie bij een andere werkgever: wat u moet weten

Re-integratie speelt een cruciale rol in de arbeidsmarkt, vooral wanneer een werknemer na een lange afwezigheid, zoals door ziekte of letsel, weer aan het werk wil. Het is niet alleen een proces om de werknemer terug te krijgen in de arbeidswereld, maar het is ook een kans om de werknemer een nieuwe start te geven, vaak met hernieuwde energie en perspectief. Het belang van re-integratie kan niet worden onderschat, omdat het bijdraagt aan zowel het welzijn van de werknemer als aan de economische productiviteit.

Echter, er zijn momenten waarop re-integreren bij de huidige werkgever niet mogelijk of wenselijk is. Dit kan te wijten zijn aan verschillende factoren zoals de aard van de functie, de behoeften van de organisatie of zelfs de voorkeur van de werknemer. In dergelijke gevallen komt het concept van re-integratie bij een andere werkgever in beeld. Dit biedt een alternatief pad voor de werknemer om terug te keren naar de arbeidsmarkt in een nieuwe omgeving, wat soms gunstiger kan zijn voor hun algehele herstel en groei.
 

Wat betekent re-integratie bij een andere werkgever?

Re-integratie bij een andere werkgever verwijst naar het proces waarbij een werknemer, na een periode van afwezigheid vanwege ziekte, letsel of andere redenen, terugkeert naar de arbeidsmarkt, maar bij een nieuwe werkgever in plaats van bij zijn of haar vorige werkgever. Het kan gezien worden als een tweede kans, een mogelijkheid voor de werknemer om in een nieuwe omgeving en onder nieuwe omstandigheden weer aan het werk te gaan.

Het proces begint vaak met een beoordeling van de vaardigheden, capaciteiten en beperkingen van de werknemer, gevolgd door een zoektocht naar passende vacatures bij verschillende werkgevers. Dit kan gepaard gaan met aanvullende training of omscholing, afhankelijk van de specifieke behoeften van de werknemer en de eisen van de nieuwe functie. Het is van essentieel belang dat er gedurende het hele proces duidelijke communicatie is tussen de werknemer, de re-integratieconsulent en de potentiële nieuwe werkgever.

Het grootste verschil tussen re-integratie bij dezelfde werkgever en bij een andere werkgever ligt in de dynamiek van de overgang. Bij re-integratie bij dezelfde werkgever is de werknemer al bekend met de organisatie, de cultuur en de collega's, wat de overgang vaak soepeler maakt. Echter, deze vorm van re-integratie kan ook beperkingen hebben, zoals het niet beschikbaar zijn van een geschikte functie of het bestaan van vooroordelen met betrekking tot de afwezigheid van de werknemer.

Aan de andere kant biedt re-integratie bij een nieuwe werkgever de werknemer een frisse start in een nieuwe omgeving, wat voordelen kan hebben zoals een nieuw perspectief, nieuwe kansen en soms zelfs betere arbeidsvoorwaarden. Maar het vereist ook meer aanpassingsvermogen van de werknemer, omdat hij of zij zich moet inwerken in een geheel nieuwe setting.

 

Waarom re-integratie bij een andere werkgever?

Re-integratie bij een andere werkgever kan in verschillende situaties de beste of zelfs de enige haalbare optie zijn. Het kan zijn dat de huidige werkgever niet in staat is om een geschikte functie aan te bieden, of dat er andere redenen zijn waardoor terugkeer naar de oude werkomgeving niet wenselijk of mogelijk is.
 

Situaties waarin re-integratie bij de huidige werkgever niet mogelijk is:

  • Ontslag: De werknemer is tijdens de ziekteperiode ontslagen en kan daardoor niet terugkeren naar zijn of haar vorige functie.
  • Functie niet beschikbaar: De specifieke functie die de werknemer voorheen bekleedde, bestaat niet meer of is inmiddels vervuld door iemand anders.
  • Medische beperkingen: De oude functie is fysiek of mentaal niet meer haalbaar vanwege de beperkingen van de werknemer.
  • Arbeidsrelatie: Er kunnen spanningen of conflicten zijn ontstaan tussen de werknemer en de werkgever of collega's, waardoor terugkeer onwenselijk is.
  • Veranderde bedrijfsomstandigheden: Het bedrijf heeft reorganisaties doorgevoerd, waardoor er geen geschikte functies meer beschikbaar zijn.
     

Voordelen voor de werknemer:

  • Nieuw perspectief: Een nieuwe werkomgeving kan frisse energie en motivatie geven.
  • Persoonlijke groei: De kans om nieuwe vaardigheden te leren en zichzelf verder te ontwikkelen.
  • Vermijden van vooroordelen: In een nieuwe omgeving kan men met een schone lei beginnen, zonder te worden geconfronteerd met eventuele vooroordelen van de oude werkplek.
     

Voordelen voor de nieuwe werkgever:

  • Ervaring: Een werknemer die re-integreert, brengt vaak een schat aan ervaring en kennis mee.
  • Subsidies: In sommige gevallen kunnen werkgevers profiteren van subsidies of fiscale voordelen bij het aannemen van iemand die re-integreert.
  • Diversiteit: Het aannemen van iemand die een re-integratieproces ondergaat, kan bijdragen aan de diversiteit en inclusiviteit van het personeelsbestand.

Concluderend, re-integratie bij een andere werkgever kan zowel voor de werknemer als voor de werkgever vele voordelen bieden, afhankelijk van de specifieke omstandigheden en behoeften.

Kunnen wij jou helpen?

Tweede spoor, Outplacement, UWV Naar Werk, UWV Werkfit, Outplacement, Arbeidsdeskundig Onderzoek, Loopbaanbegeleiding... alles onder een dak. Natuurlijk kunnen wij jou helpen!
 

Vrijblijvend advies

Het wettelijk kader: wat zegt de wet?

Re-integratie bij een andere werkgever, ook wel bekend als het tweede spoor van re-integratie, is een belangrijk onderdeel van de Nederlandse wetgeving omtrent arbeidsongeschiktheid en re-integratie. Er zijn verschillende wetten en regels die zowel de werknemer als de werkgever richting geven tijdens dit proces.

Belangrijkste wettelijke bepalingen:

  • Wet Verbetering Poortwachter (WVP): Deze wet stelt dat werkgever en werknemer samen verantwoordelijk zijn voor de re-integratie. Als re-integratie in het eigen werk (eerste spoor) niet mogelijk is, moet er gekeken worden naar mogelijkheden bij een andere werkgever (tweede spoor).

  • Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet): De werkgever is verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Dit kan betekenen dat er aanpassingen gedaan moeten worden om re-integratie mogelijk te maken.
     

Rechten en plichten van de werknemer:

  • Medewerking: De werknemer is verplicht om actief mee te werken aan zijn of haar re-integratie.

  • Plan van Aanpak (PvA): Samen met de werkgever stelt de werknemer een PvA op, waarin staat welke stappen ondernomen worden voor de re-integratie.

  • Informatie: De werknemer heeft recht op duidelijke informatie over het re-integratieproces en de mogelijke opties.
     

Rechten en plichten van de werkgever:

  • Inspanningsverplichting: De werkgever heeft de plicht om zich voldoende in te spannen voor de re-integratie van de werknemer. Bij onvoldoende inspanning kan het UWV een loonsanctie opleggen.

  • Deskundigenadvies: De werkgever moet een bedrijfsarts of arbodienst inschakelen voor advies over de re-integratie.

  • Plan van Aanpak (PvA): Samen met de werknemer maakt de werkgever een PvA. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever dat dit plan wordt opgesteld en nageleefd.

Het wettelijk kader voor re-integratie bij een andere werkgever is complex en vereist actieve betrokkenheid van zowel de werknemer als de werkgever. Kennis van de rechten en plichten is essentieel om het proces soepel en conform de wet te laten verlopen.
 

Stappenplan voor re-integratie bij een andere werkgever

Het proces van re-integratie bij een andere werkgever kan overweldigend zijn voor zowel de werknemer als de nieuwe werkgever. Om dit proces soepeler te laten verlopen, is het handig om een duidelijk stappenplan te volgen:
 

1. Eerste contact en communicatie:

  • Open dialoog: Het is van cruciaal belang dat er vanaf het begin een open dialoog is tussen de werknemer, de huidige werkgever en de potentiële nieuwe werkgever. Hierbij kunnen verwachtingen worden besproken en eventuele zorgen worden gedeeld.

  • Kennismaking: Een persoonlijke kennismaking tussen de werknemer en de potentiële nieuwe werkgever kan helpen om een goede start te maken. Hier kunnen ook de eerste praktische zaken worden besproken, zoals werktijden en functie-eisen.
     

2. Beoordeling en evaluatie:

  • Functieanalyse: Samen met een arbeidsdeskundige wordt gekeken welke functies bij de nieuwe werkgever passend kunnen zijn voor de werknemer.

  • Beoordeling: Een bedrijfsarts of arbodienst beoordeelt de belastbaarheid van de werknemer en geeft aan welke aanpassingen er eventueel nodig zijn om het werk mogelijk te maken.
     

3. Training en aanpassing:

  • Werkplekaanpassingen: Op basis van de beoordeling kunnen er aanpassingen gedaan worden op de werkplek, zoals ergonomische hulpmiddelen of speciale software.

  • Scholing en training: Als de werknemer bepaalde vaardigheden mist voor de nieuwe functie, kan er training of omscholing plaatsvinden. Dit helpt de werknemer om zich snel aan te passen en draagt bij aan een succesvolle re-integratie.
     

4. Voortdurende ondersteuning en opvolging:

  • Evaluatiemomenten: Regelmatige evaluatiemomenten tussen de werknemer, nieuwe werkgever en eventueel de re-integratiebegeleider zijn essentieel. Hier kunnen voortgang en eventuele knelpunten worden besproken.

  • Aanvullende ondersteuning: Afhankelijk van de behoeften van de werknemer kan er aanvullende ondersteuning worden geboden, zoals coaching of therapie.

  • Aanpassing waar nodig: Re-integratie is een dynamisch proces. Het kan zijn dat er na verloop van tijd nieuwe aanpassingen nodig zijn, of dat de werknemer behoefte heeft aan extra training. Flexibiliteit en bereidheid om aanpassingen te doen zijn hierin cruciaal.

Een succesvolle re-integratie bij een andere werkgever vraagt om duidelijke communicatie, gedegen beoordeling en evaluatie, training en aanpassing waar nodig, en voortdurende ondersteuning en opvolging. Door deze stappen zorgvuldig te volgen, kan de overgang naar een nieuwe werkplek zo soepel en succesvol mogelijk verlopen.

Re-integratie is niet alleen een terugkeer naar werk; het is een hernieuwde kans om talent te laten schitteren, in een omgeving waar groei en welzijn hand in hand gaan.

Mogelijke uitdagingen en hoe deze te overwinnen

Re-integratie bij een andere werkgever gaat niet zonder zijn eigen set uitdagingen. Echter, met de juiste aanpak kunnen deze hobbels genomen worden:

  • Vooroordelen en stigma's rondom re-integratie:
    • Mensen hebben soms misvattingen over de capaciteiten van iemand die opnieuw aan het werk gaat.
    • Oplossing: Promoot educatie en bewustwording binnen het bedrijf. Organiseer trainingen over het belang van inclusie en de waarde van diversiteit in het personeelsbestand.
  • Praktische overwegingen zoals locatie en rol:
    • De nieuwe werkplek of functie is mogelijk niet optimaal voor de werknemer.
    • Oplossing: Toon flexibiliteit. Pas indien mogelijk de werkplek aan, of overweeg flexibele werktijden.
  • Tips voor een soepele overgang:
    • Houd regelmatige check-ins en vraag om feedback.
    • Biedt mentorschap of coaching aan.
    • Introduceer de werknemer binnen het team en zorg voor integratie.
       

Conclusie

Re-integratie bij een andere werkgever kan complex zijn, maar met openheid, flexibiliteit en de juiste ondersteuning kan het een succesvol proces zijn. Het is cruciaal dat zowel werkgevers als werknemers zich bewust zijn van de uitdagingen en proactief werken om deze te overwinnen. Dit onderwerp verdient voortdurende discussie en bewustwording om inclusieve en ondersteunende werkplekken te creëren voor iedereen.
 

Veelgestelde vragen

 

Wat is re-integratie bij een andere werkgever?

Re-integratie bij een andere werkgever is het proces waarbij een werknemer, na een periode van afwezigheid, terugkeert naar het arbeidsproces bij een nieuwe werkgever in plaats van bij de oorspronkelijke werkgever.
 

Hoe verschilt re-integratie bij een andere werkgever van re-integratie bij de huidige werkgever?

Bij re-integratie bij de huidige werkgever keert de werknemer terug naar zijn oorspronkelijke functie of een aangepaste rol binnen hetzelfde bedrijf. Bij re-integratie bij een andere werkgever zoekt de werknemer een nieuwe positie bij een andere organisatie.
 

Waarom zou iemand kiezen voor re-integratie bij een andere werkgever?

Er kunnen verschillende redenen zijn, waaronder:

  • Conflicten of onopgeloste problemen bij de vorige werkgever.
  • Behoefte aan een frisse start of nieuwe omgeving.
  • Praktische redenen, zoals locatie of betere jobmogelijkheden.
     

Wat zijn de voordelen van re-integratie bij een andere werkgever?

Voor werknemers kan het nieuwe kansen, een betere werkomgeving of een rol die beter past bij hun huidige vaardigheden en behoeften bieden. Voor werkgevers kan het een kans zijn om getalenteerde werknemers aan te nemen die al ervaring hebben en gemotiveerd zijn om opnieuw aan het werk te gaan.|
 

Zijn er wettelijke verplichtingen met betrekking tot re-integratie bij een andere werkgever?

Ja, er zijn verschillende wettelijke bepalingen die zowel de rechten als de plichten van werknemers en werkgevers beschrijven bij re-integratieprocessen. Het is belangrijk om op de hoogte te blijven van de lokale wetgeving en eventuele verplichtingen.
 

Hoe kan ik vooroordelen of stigma's rondom re-integratie overwinnen?

Educatie en open communicatie zijn essentieel. Het is belangrijk dat werkgevers een inclusieve cultuur bevorderen waarin alle werknemers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen, ongeacht hun achtergrond of eerdere ervaringen

 


 

Misschien ook interessant

 

Re-integratie 2e Spoor: Niet altijd verplicht, maar wel met voorwaarden
12/2/2024 Beleid
In de complexe wereld van arbeidsongeschiktheid en re-integratieprocessen, heerst er vaak onduidelijkheid over de verplichtingen en flexibiliteiten binnen het 2e spoor traject. Recente discussies suggereren dat re-integratie in het tweede spoor niet langer een harde verplichting zou zijn. Deze interpretatie vereist echter een gedetailleerde duiding om misverstanden en de potentiële risico's van niet-naleving te voorkomen.
Re-integratie bij een andere werkgever: wat u moet weten
27/10/2023 Beleid
Re-integratie speelt een cruciale rol in de arbeidsmarkt, vooral wanneer een werknemer na een lange afwezigheid, zoals door ziekte of letsel, weer aan het werk wil. Het is niet alleen een proces om de werknemer terug te krijgen in de arbeidswereld, maar het is ook een kans om de werknemer een nieuwe start te geven, vaak met hernieuwde energie en perspectief. Het belang van re-integratie kan niet worden onderschat, omdat het bijdraagt aan zowel het welzijn van de werknemer als aan de economische productiviteit. Echter, er zijn momenten waarop re-integreren bij de huidige werkgever niet mogelijk of wenselijk is. Dit kan te wijten zijn aan verschillende factoren zoals de aard van de functie, de behoeften van de organisatie of zelfs de voorkeur van de werknemer. In dergelijke gevallen komt het concept van re-integratie bij een andere werkgever in beeld. Dit biedt een alternatief pad voor de werknemer om terug te keren naar de arbeidsmarkt in een nieuwe omgeving, wat soms gunstiger kan zijn voor hun algehele herstel en groei.
Is een arbeidsdeskundig onderzoek nodig bij burnout van mijn werknemer?
06/7/2022 Beleid
Vraagt u zich af of u een arbeidsdeskundig onderzoek bij de burn-out van uw werknemer in moet zetten? Natuurlijk is bekend dat een burn-out een ontzettend lange re-integratie kan betekenen. Een proces dat vermoeiend is voor uw werknemer, maar ook voor u. Met een arbeidsdeskundig onderzoek kunt u de beste mogelijkheden tot re-integratie snel en effectief onderzoeken. Wanneer is het beste moment om een AO in te zetten, en wat voor antwoorden kan het u geven? In dit artikel bespreken we wat u kunt verwachten, of een AO de juiste keuze voor uw situatie is, en hoe een AO verloopt.