menu
menu

Wat te doen bij een conflict met uw werknemer tijdens de re-integratie?

06/10/2023 Preventie & Vitaliteit
Wat te doen bij een conflict met uw werknemer tijdens de re-integratie?

Een re-integratietraject is bedoeld om uw werknemer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. Hiervoor is het belangrijk dat zowel u als uw werknemer zich zo veel mogelijk inspannen om dit te bewerkstelligen. Maar dit wordt erg lastig als u en uw werknemer in een conflict belanden tijdens de re-integratie. Hoe ontstaan conflicten tijdens de re-integratie en wat kunt u dan het beste doen? We bespreken het in deze blog.

Waarover kan een conflict ontstaan? 

Een conflict tijdens de re-integratie kan verschillende aanleidingen hebben. Vaak heeft het te maken met één of meer van de volgende onderwerpen. 

De belastbaarheid van uw werknemer

De belastbaarheid van de werknemer kan gemakkelijk een twistpunt worden bij de re-integratie. In principe wordt de belastbaarheid bepaald door de bedrijfsarts. Dit kan niet zomaar genegeerd worden. Wel kan het zo zijn dat u of uw werknemer het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts. Het komt bovendien regelmatig voor dat een werknemer het gevoel heeft dat zijn werkgever een front vormt samen met de bedrijfsarts. Dit kan als vijandelijk worden ervaren en zorgt voor wantrouwen aan de kant van uw werknemer. De kans op een conflict wordt hiermee uiteraard vergroot.

Het aantal werkuren van uw werknemer

In het verlengde van bovenstaande kan een conflict ontstaan over het aantal uren dat een werknemer weer aan het werk kan of moet. U vindt het bijvoorbeeld redelijk dat een re-integrerende werknemer start met twee keer drie uur per week werken, om dit wekelijks uit te breiden met een x aantal uren. Uw werknemer denkt daar wellicht heel anders over en is van mening dat starten met eenmaal drie uur per week veel realistischer is. Of misschien vindt u dat het opbouwen van de uren niet snel genoeg gaat en denkt u dat er meer vaart achter gezet kan worden, terwijl uw werknemer het juist veel te snel vindt gaan. 

Op allerlei manieren kan (het opbouwen van) het aantal werkuren tot conflicten leiden.

Passend werk

Uw werknemer is verplicht om passend werk te accepteren tijdens re-integratie, ook als dit betekent dat hij (nog) niet terug kan naar zijn oude functie. Maar wat valt er precies wel en niet onder passend werk? Dat is niet altijd duidelijk en uw werknemer kan daar anders over denken dan u. Bovendien is het zo dat er na verloop van tijd meer functies als passend moeten worden gezien. Dit onderwerp is dan ook vaak een reden tot onenigheid, die soms kan uitmonden in een waar conflict. 

Voldoende inspanning

U en uw werknemer zijn beiden verplicht om voldoende inspanning te leveren om de re-integratie te doen slagen. Het kan zijn dat u van mening bent dat uw werknemer niet voldoende gemotiveerd is en werkt aan zijn re-integratie. Andersom vindt uw werknemer wellicht dat u niet voldoende moeite doet om een passende functie te creëren binnen het bedrijf of aanpassingen te doen aan de werkplek. Ook dit is een veel voorkomende oorzaak van conflicten bij re-integratie.

Oorzaken die los staan van de re-integratie

Het kan ook zo zijn dat het conflict met uw werknemer al is ontstaan voordat uw werknemer ziek werd. Of dat het conflict (mede) de oorzaak is van het ziekteverzuim. Dat maakt het samen werken aan re-integratie extra ingewikkeld en moeilijk.

Kunnen wij jou helpen?

Tweede spoor, Outplacement, UWV Naar Werk, UWV Werkfit, Outplacement, Arbeidsdeskundig Onderzoek, Loopbaanbegeleiding... alles onder een dak. Natuurlijk kunnen wij jou helpen!
 

Vrijblijvend advies

Wat kunt u doen? 

Wanneer er een conflict is ontstaan, stagneert het re-integratietraject in veel gevallen. Zowel u als uw werknemer hebben er baat bij dat een dergelijk conflict wordt opgelost. Maar wat kunt u als werkgever doen wanneer een conflict zich voordoet tijdens de re-integratie van uw werknemer? We hebben een aantal tips voor u.

Ga in gesprek 

Allereerst is het belangrijk om in gesprek te gaan met uw werknemer, mits dit nog mogelijk is. Let hierbij goed op de manier waarop u zich opstelt tijdens dit gesprek: wees open en eerlijk. Stel open vragen en probeer oprecht en zonder oordeel te luisteren naar uw werknemer. Voorkom dat u uw werknemer gaat proberen te overtuigen of pushen of dat u tegenover elkaar komt te staan. Probeer oprecht te begrijpen wat uw werknemer u vertelt en wat er speelt. Een handig ezelsbruggetje hierbij: 

 

‘Neem LSD mee, laat OMA thuis.’

 

Hierbij staat LSD voor: luisteren, samenvatten en doorvragen.

OMA staat voor: oordelen, mening geven en advies geven.

We schreven hier al eerder wat uitgebreider over in één van onze vorige blogs.

 

Door op deze manier het gesprek met uw werknemer aan te gaan, geeft u uw werknemer de ruimte en de veiligheid om eerlijk te zijn over hoe hij de situatie beleeft, waar hij tegenaan loopt, welke zorgen en angsten hij heeft, etc. Het kan zomaar zijn dat er zaken meespelen voor uw werknemer waar u totaal geen weet van had. Dit helpt het gedrag van uw werknemer te verklaren en biedt een opening om te bespreken hoe u en uw werknemer hier het beste mee kunnen omgaan. 

 

Bovendien heeft een dergelijk gesprek vaak een positieve invloed op de relatie die u met uw werknemer heeft. Hij voelt zich gehoord en serieus genomen. Dit kan motiverend werken.

Bemiddeling

In sommige gevallen is de relatie zodanig beschadigd of verstoord dat het lastig, zo niet onmogelijk is, om zelf in gesprek te gaan met uw werknemer. Dan is het raadzaam om een bemiddelaar in te schakelen. Dit kan bijvoorbeeld iemand binnen het bedrijf zijn die u beiden vertrouwt, een professionele bemiddelaar, een re-integratiebureau of de bedrijfsarts. 

 

Het belangrijkste is dat deze persoon onafhankelijk is en dat zowel u als uw werknemer content zijn met de bemiddelaar. Daarnaast is het prettig als deze persoon de vaardigheden in huis heeft om dergelijke gesprekken te begeleiden, ervaring hiermee heeft en op de hoogte is van zowel uw belangen als die van uw werknemer. 

 

Een bemiddelaar kan u en uw werknemer helpen om elkaar weer beter te begrijpen en op zoek te gaan naar gemeenschappelijke belangen. 

Second opinion

Indien er onenigheid is over de belastbaarheid van uw werknemer, kan hij een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Dit is iets wat alleen uw werknemer kan doen. Grofweg zijn er twee uitkomsten na een second opinion: 

 
  • Ofwel de tweede bedrijfsarts geeft een ander oordeel dan de eerste. In dat geval zal het bezwaar van uw werknemer voor hem bevestigd worden. Dit biedt wellicht mogelijkheden om de re-integratie anders te benaderen en op deze manier een conflict af te wenden;
  • Ofwel de tweede bedrijfsarts bevestigt het oordeel van de eerste. De hoop is in dat geval dat uw werknemer zich hier makkelijker bij neer kan leggen. 

Deskundigenoordeel UWV

Een deskundigenoordeel van het UWV kan uitkomst bieden bij verschillende soorten conflicten of onenigheid. Een deskundigenoordeel kan bijvoorbeeld betrekking hebben op de volgende onderwerpen: 

 
  • de vraag of uw werknemer zijn eigen werk weer kan uitvoeren, met of zonder aanpassingen; 
  • of bepaalde werkzaamheden vallen onder passend werk; 
  • of uw werknemer zich voldoende inspant om weer aan het werk te gaan;
  • of u als werkgever zich voldoende inspant om uw werknemer weer aan het werk te helpen.
 

Een deskundigenoordeel kan zowel door u als door uw werknemer worden aangevraagd. Het deskundigenoordeel van het UWV is niet bindend, maar kan wel als leidraad gebruikt worden. Dit is ook verstandig, omdat het UWV na twee jaar oordeelt over het re-integratietraject, mocht dat dan nog niet geleid hebben tot een succesvolle re-integratie van uw werknemer. Een negatief oordeel kan vervelende gevolgen hebben voor zowel u als uw werkgever. Denk aan een loonsanctie voor u of geen of minder recht op een uitkering voor uw werknemer.

Loon opschorten of stopzetten

Heeft u al van alles geprobeerd om de situatie te verbeteren en weigert uw werknemer mee te werken aan het re-integratietraject? Dan heeft u als werkgever de mogelijkheid het loon van de werknemer op te schorten of stop te zetten: 

 
  • Loonopschorting. U betaalt het loon van uw werknemer niet uit. Wanneer uw werknemer wel weer meewerkt aan de re-integratie, betaalt u het loon met terugwerkende kracht.
  • Loonstopzetting. U stopt het loon van uw werknemer. Wanneer uw werknemer wel weer meewerkt aan de re-integratie, begint u weer met het betalen van het loon. Het gemiste loon krijgt uw werknemer niet meer uitbetaald.
 

Om een dergelijke maatregel te kunnen nemen, moet u eerst: 

 
  • alles wat u gedaan heeft om de situatie te verbeteren, schriftelijk vastleggen in het re-integratiedossier.
  • uw werknemer van tevoren schriftelijk op de hoogte brengen van de sanctie (artikel 7:629 lid 7 BW).

Ontslag

In het uiterste geval, als het conflict echt niet meer valt op te lossen, heeft u de mogelijkheid uw werknemer te ontslaan. Dit mag niet zomaar en u moet dit ontslag aanvragen bij de rechter. U moet daarbij goed onderbouwen waarom ontslag nodig is en er geen andere opties meer zijn om de situatie op te lossen. Lees hier meer over de voorwaarden voor ontslag van een werknemer. 


U kunt uw werknemer ook een beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd) aanbieden. Hiermee kunt u onderling het ontslag regelen met uw werknemer, zonder dat u daarvoor de rechter of het UWV nodig heeft. Voorwaarde is wel dat uw werknemer het eens is met de overeenkomst en de bijbehorende voorwaarden en dat hij de overeenkomst ondertekent. Het is mogelijk om hierin met elkaar te onderhandelen.

Stel open vragen en probeer oprecht en zonder oordeel te luisteren naar uw werknemer.

Take-aways

  • Een conflict tijdens de re-integratie kan allerlei oorzaken hebben, die al dan niet verband houden met de re-integratie en het ziekteverzuim van uw werknemer.
  • Om een conflict met uw werknemer op te lossen, is het goed om op een open en eerlijke manier in gesprek te gaan met uw werknemer en hierbij zonder oordeel te luisteren.
  • Als het lastig blijkt om zelf met uw werknemer in gesprek te gaan, kunt u een bemiddelaar inschakelen.
  • Als het conflict te maken heeft met zaken rondom de integratie, zoals de belastbaarheid van uw werknemer of het aantal werkuren, kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV of een second opinion bij een andere bedrijfsarts. Dit laatste kan alleen door uw werknemer worden aangevraagd.
  • In het uiterste geval kunt u uw werknemer een loonsanctie opleggen, zoals loonopschorting of loonstopzetting, of zelfs ontslaan. Hier zitten uiteraard strikte voorwaarden aan verbonden.

 

Misschien ook interessant

 

Wanneer uw werkgever niet meewerkt aan uw re-integratie: waar u terecht kunt voor hulp
Re-integratie doet u niet alleen. Sterker nog, uw werkgever speelt een belangrijke rol bij het mogelijk maken van uw re-integratie. Hij heeft hierbij een grote verantwoordelijkheid om u weer aan het werk te helpen. Maar wat als uw werkgever zijn verantwoordelijkheden niet nakomt? Wat kunt u doen en waar kunt u terecht voor hulp? Lees het in deze nieuwe blog.
Terugkeren in uw eigen functie na ziekte of letsel: wat u moet weten over re-integratie
Na een periode van verzuim op het werk door ziekte of letsel, is het de bedoeling dat u gaat werken aan uw terugkeer naar de werkvloer wanneer u daartoe in staat bent. Hoe dat precies in zijn werk gaat, welke verantwoordelijkheden erbij komen kijken en welke opties er zijn, dat bespreken we in deze blog.
UWV en re-integratie: wat u moet weten als werkgever
Als uw werknemer ziek wordt, bent u als werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van uw werknemer tijdens de eerste twee jaar. U krijgt daarbij ook te maken met het UWV. Wat is de rol van het UWV en wanneer komt het UWV in beeld? Dat leest u in deze blog.