Re-integratieverplichtingen voor werkgevers uitgelegd

Als werkgever krijgt u vroeg of laat te maken met een werknemer die door ziekte (tijdelijk) niet kan werken. Dit brengt niet alleen uitdagingen met zich mee voor uw organisatie, maar ook een reeks wettelijke verplichtingen omtrent re-integratie. Maar wat houdt dit precies in, en wat wordt er van werkgevers verwacht?

In dit artikel bespreken we de belangrijkste re-integratieverplichtingen voor werkgevers, toegespitst op het eerste en tweede ziektejaar. Daarnaast gaan we in op het belang van correcte documentatie en hoe ziekteverzuim kan worden voorkomen.
 

Wat zijn re-integratieverplichtingen?

Re-integratieverplichtingen zijn de wettelijke verplichtingen die werkgevers en werknemers hebben wanneer een werknemer wegens ziekte niet volledig kan werken. Deze verplichtingen zijn vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter (Wvp) en zijn erop gericht om langdurig ziekteverzuim te verminderen en werknemers zo snel mogelijk (gedeeltelijk) aan het werk te krijgen.

Werkgevers dragen een grote verantwoordelijkheid in dit proces. Ze zijn verplicht om een actieve rol te spelen in het ondersteunen van de werknemer bij zijn herstel en terugkeer naar werk. Maar wat betekent dit concreet?

Laten we deze verplichtingen stap voor stap bekijken.

Eerste ziektejaar: Verplichtingen en stappen
 

Loondoorbetaling

Wanneer een werknemer ziek wordt, bent u als werkgever verplicht om gedurende de eerste twee ziektejaren minimaal 70% van zijn loon door te betalen. U kunt in de CAO of arbeidsovereenkomst aanvullende afspraken hebben gemaakt die zorgen voor een hogere loondoorbetaling.

Probleemanalyse

Binnen zes weken na de ziekmelding moet de bedrijfsarts of arbodienst een probleemanalyse opstellen. Hierin wordt beschreven wat de beperkingen en mogelijkheden van uw werknemer zijn.

Plan van aanpak

Samen met uw werknemer stelt u binnen acht weken een plan van aanpak op. Hierin beschrijft u welke stappen en acties nodig zijn om de re-integratie te bevorderen. Denk bijvoorbeeld aan tijdelijk aangepast werk of scholing.

Evaluatiegesprekken

Gedurende het eerste ziektejaar dient u regelmatig evaluaties met uw werknemer te voeren. Dit zijn voortgangsgesprekken om het re-integratieproces aan te passen waar nodig en om doelen opnieuw af te stemmen.

Eerstejaars evaluatie

Aan het einde van het eerste ziektejaar voert u een officiële evaluatie uit met uw werknemer. Hierin beoordeelt u samen de voortgang en stelt u, indien nodig, het plan van aanpak bij.
 

Tweede ziektejaar: Intensivering van de inspanningen

Als een werknemer na het eerste ziektejaar nog niet volledig aan het werk is, worden de re-integratie-inspanningen verder geïntensiveerd.

Tweede spoor re-integratie

Wanneer duidelijk wordt dat een werknemer niet kan terugkeren naar zijn eigen functie binnen uw organisatie, moet u onderzoeken of er mogelijkheden zijn bij een andere werkgever. Dit wordt het tweede spoor genoemd.

Regelmatige evaluaties

Het blijft van groot belang om ook in het tweede ziektejaar regelmatig contact te houden met uw werknemer en de re-integratieactiviteiten te evalueren. Dit helpt om obstakels tijdig te signaleren en eventuele veranderingen door te voeren.

Functionele mogelijkhedenlijst (FML)

Soms is het nodig om de functionele mogelijkhedenlijst (FML) opnieuw te evalueren. Deze lijst documenteert wat uw werknemer wel en niet kan doen op basis van de bevindingen van de bedrijfsarts.
 

Dossieropbouw: Belang van correcte documentatie

Voor een succesvol re-integratieproces is een nauwkeurige en up-to-date dossieropbouw essentieel. Het UWV beoordeelt na twee jaar ziekte, bij een aanvraag van de WIA-uitkering door uw werknemer, of u als werkgever voldoende heeft gedaan om uw re-integratieverplichtingen na te komen. Onvoldoende inspanningen kunnen leiden tot een loonsanctie, waarbij u verplicht bent het loon van de werknemer langer door te betalen.

Essentiële onderdelen van het dossier zijn onder andere:

• De ziekmelding en probleemanalyse van de bedrijfsarts.
• Het plan van aanpak en eventuele bijstellingen.
• Verslagen van de evaluatiegesprekken.
• Acties die u heeft ondernomen (bijvoorbeeld het aanbieden van aangepast werk).
• Correspondentie met de werknemer en externe partijen, zoals de arbodienst.
   

Preventie: Hoe ziekteverzuim te voorkomen

Hoewel re-integratieverplichtingen verplicht zijn zodra een werknemer ziek is, is het natuurlijk beter om ziekteverzuim te voorkomen. Een sterke focus op preventie kan het aantal ziekmeldingen binnen uw organisatie aanzienlijk verminderen.

Stimuleren van een gezonde werkomgeving

Zorg voor een werkplek waar welzijn en vitaliteit centraal staan. Denk hierbij aan ergonomische werkplekken, gezonde voeding op kantoor en mogelijkheden voor fysieke beweging.

Proactief werkdruk managen

Houd oog voor signalen van overbelasting en werkstress binnen uw teams. Regelmatige medewerkersgesprekken kunnen helpen om eventuele problemen vroegtijdig te signaleren.

Aanbieden van ondersteuning

Overweeg trainingen of programma’s aan te bieden rondom stressmanagement en welzijn. Daarnaast kan toegang tot een vertrouwenspersoon of bedrijfsmaatschappelijk werk helpen.

De belangrijkste punten op een rij

Re-integratieverplichtingen voor werkgevers zijn niet alleen wettelijk verplicht, maar ook belangrijk voor het welzijn van uw werknemers en het herstel van productiviteit binnen uw organisatie. Hier zijn de belangrijkste punten nogmaals samengevat:

• Eerste ziektejaar: Loondoorbetaling, probleemanalyse, plan van aanpak en regelmatige evaluaties.
• Tweede ziektejaar: Intensieve re-integratie, mogelijk via tweede spoor.
• Dossieropbouw: Zorg voor nauwkeurige en volledige documentatie om verantwoording af te leggen bij het UWV.
• Preventie: Investeer in een gezonde werkcultuur om ziekteverzuim zoveel mogelijk te voorkomen.

Wilt u meer ondersteuning bij het re-integratieproces of preventie van ziekteverzuim? Neem gerust contact op met Going Concern. Wij helpen u graag verder.