Re-integratie na een burn-out: tips voor werkgevers

Ongeveer 1,3 miljoen werknemers in Nederland hebben last van burn-out klachten: dat komt neer op 17% van alle werknemers. Zo bleek in 2022 uit onderzoek van TNO. In 2021 werd er zo’n 11 miljoen dagen verzuimd met werkstress als reden. In 2020 kostte verzuim wegens werkstress werkgevers €2,8 miljard. Burn-outs zijn een serieus en groeiend probleem voor zowel werknemers als werkgevers en zorgen voor veel verzuim. Hoe zorgt u na een periode van (langdurig) verzuim door burn-outklachten voor een succesvolle werkhervatting van uw werknemer?

Wat is een burn-out?

Een burn-out kan omschreven worden als ‘een syndroom van (1) emotionele vermoeidheid of uitputting, in combinatie met (2) afstand nemen van het werk (distantie) en/of (3) weinig vertrouwen (meer) hebben in eigen functioneren. Bij een burn-out staat het chronische karakter (klachten duren langer dan zes maanden) en de extreme vermoeidheid, overspanning en uitputting op de voorgrond.’

 

Een burn-out gaat verder dan overspannenheid, hoewel deze termen vaak door elkaar worden gebruikt. Een burn-out treedt vaak op als gevolg van zeer langdurige (soms jarenlange) blootstelling aan (werk)stress en overspanning. 

Waardoor wordt het veroorzaakt? 

In de meeste gevallen is een burn-out het gevolg van een combinatie van factoren. Vaak is een (groot) deel hiervan werkgerelateerd, maar ook factoren in andere leefgebieden, zoals persoonskenmerken en de privésituatie, spelen in veel gevallen een rol. Een aantal veel voorkomende ‘voorspellers’ van een burn-out: 

 

• een moeilijke financiële situatie / financieel te kort komen; 
• een gebrek aan zelfvertrouwen en controle; 
• weinig veerkracht; 
• hoge taakeisen; 
• geringe sociale steun van leidinggevende; 
• hoge emotionele belasting;
• geen goede aansluiting van kennis en vaardigheden;
• ontevredenheid over werk-privébalans;
• beeldschermwerk voor meer dan 6 uur per dag.
   

Vaak spelen daarbij specifieke persoonskenmerken een rol bij het ontwikkelen van een burn-out. Denk aan perfectionisme, de lat hoog leggen, jezelf wegcijferen en een laag zelfvertrouwen. 

Ook gebeurtenissen of situaties in de privésfeer hebben invloed. Denk aan de gezinssituatie, overlijden van een familielid, mantelzorg of echtscheiding. 

 

Als werkgever is het belangrijk dat u en/of de leidinggevenden binnen uw bedrijf zich bewust zijn van wat er speelt bij werknemers, zowel op het werk als privé, zodat u daar rekening mee kunt houden. 

Welke invloed heeft een burn-out op het werk? 

Een burn-out heeft grote gevolgen voor de gezondheid, en daarmee voor de inzetbaarheid op het werk. Een burn-out kan onder andere leiden tot: 

 

• hart- en vaatziekten; 
• diabetes type 2;
• problemen met het bewegingsapparaat.

 

Deze gezondheidsproblemen leiden vaak tot een langer verzuim en een grotere kans op arbeidsongeschiktheid. 

 

Daarnaast leiden burn-outs bij werknemers vaak tot: 

 

• meer ziekteverzuim. Werknemers met burn-outklachten melden zich vaker en langer ziek. 
• het vaker overwegen van werknemers om weg te gaan bij de werkgever.
• verminderd presteren. Door verminderd zelfvertrouwen beoordelen werknemers met burn-outklachten bovendien hun eigen prestaties lager dan dat anderen dat doen. Dit zorgt voor een negatieve spiraal.

Hoe zorgt u voor een succesvolle terugkeer naar het werk?

Zoals hierboven al aangegeven, gaat een burn-out vaak gepaard met (langdurig) ziekteverzuim. U wilt als werkgever natuurlijk de duur van het verzuim zoveel mogelijk beperken. Aan de andere kant wilt u niets overhaasten, met als gevolg dat uw werknemer binnen de kortste keren weer ziek thuis zit. Indien op de goede manier aangepakt, kan terugkeren naar het werk een positieve invloed hebben op het herstel van uw werknemer. 

Maar hoe pakt u het als werkgever op de juiste manier aan? Hoe zorgt u voor een gezonde en duurzame terugkeer naar de werkvloer? Wij hebben wat tips voor u op een rij gezet:

Ga een open gesprek aan

Om de relatie en het contact met uw werknemer goed te houden, is het belangrijk dat u gesprekken op de juiste manier aangaat. Dat betekent bijvoorbeeld dat u open vragen stelt en suggestieve en gesloten vragen vermijdt. Vraag bijvoorbeeld liever ‘Hoe gaat het met je?’ in plaats van ‘Voel je je al wat beter?’ Op deze manier geeft u uw werknemer de kans om een eerlijk antwoord te geven en voelt hij zich niet in een bepaalde richting geduwd. Probeer daarnaast geen oordelen te laten doorklinken in uw vragen. Dit alles kan uiteindelijk een negatief effect hebben op het contact met uw werknemer en op het herstel. 

Communiceer duidelijk

Het is belangrijk dat uw werknemer weet wat hij van u kan verwachten. Communiceer daarom duidelijk, bijvoorbeeld over wanneer u contact opneemt en hoe. Onverwachte telefoontjes van de werkgever kunnen voor veel stress zorgen bij uw werknemer. 

Daarnaast is het van belang duidelijk te zijn over wat u wel en niet voor uw werknemer kunt betekenen en wat eventuele vervolgstappen zijn in het re-integratietraject, bijvoorbeeld waar het gaat om contractverlenging of het aanvragen van een uitkering.

Werken op arbeidstherapeutische basis

Als nog niet goed duidelijk is wat uw werknemer al aankan op het gebied van werk, kunt u ervoor kiezen uw werknemer op arbeidstherapeutische basis te laten beginnen met werken. Uw werknemer blijft dan ziek gemeld en kan zonder al te veel druk gaan ontdekken wat wel of niet gaat. Dit kan al heel klein beginnen, bijvoorbeeld met alleen een kopje koffie tijdens de pauze op het werk. De hoeveelheid uren die uw werknemer werkt, kan wisselen afhankelijk van de belastbaarheid op dat moment.

Zorg voor een goede timing

Bij een burn-out is het belangrijk dat u uw werknemer de tijd geeft die hij nodig heeft om te werken aan zijn herstel, voordat hij terugkeert naar de werkvloer. Een valkuil voor veel werknemers en werkgevers is dat wanneer de werknemer zich weer (even) wat energieker en terug de oude voelt, er te snel weer wordt opgebouwd met werken. Herstellen van een burn-out gaat gepaard met ups en downs. Te snel te veel willen doen, kan ervoor zorgen dat uw werknemer al gauw weer terugvalt. Dit kan erg demotiverend werken, zowel voor u als voor uw werknemer.

 

Tegelijkertijd geldt dat (gedeeltelijk) terugkeren naar de werkvloer een positieve invloed kan hebben op het herstel van een burn-out, mits op de juiste manier en op het juiste moment ingezet. Volledig herstel is dan ook niet nodig om de re-integratie te starten. Essentieel is dat u dit alles in goed overleg met uw werknemer, de bedrijfsarts en de arbodienst doet en dat uw werknemer zich niet onder druk gezet voelt. 

Inventariseer en verminder de risicofactoren op de werkvloer

Vaak ligt (een deel van de) oorzaak van een burn-out in het werk of in de werkomstandigheden. Onderzoek daarom goed welke werkgerelateerde factoren voor uw werknemer hebben bijgedragen aan het ontwikkelen van de burn-outklachten. Zijn er meerdere werknemers van wie u (direct of indirect) signalen krijgt of die zich regelmatig ziekmelden, is dat nog een extra reden om eens kritisch te kijken naar de situatie op de werkvloer. Er zijn een aantal dingen die u kunt doen om in kaart te brengen waar de pijnpunten en risico’s liggen: 

 

• Zorg dat u of de betreffende leidinggevende in gesprek blijft met de werknemers op de werkvloer. Creëer een open en veilige sfeer, waarin dit soort zaken besproken kunnen worden, zonder angst voor gevolgen. 
• Laat een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) uitvoeren. Met een RI&E brengt u de arbeidsrisico’s binnen uw bedrijf duidelijk in kaart. Vervolgens gaat u kijken op welke manier u deze risico’s kunt verkleinen of wegnemen, met als doel om ongevallen, verzuim en gezondheidsklachten te voorkomen of beperken. U verhoogt hiermee bovendien het werkplezier en de productiviteit van uw werknemers.
• Vraag uw arbodienst om u te helpen een plan te maken om het verzuim binnen uw bedrijf omlaag te brengen. 

Maatwerk

Omdat geen burn-out hetzelfde is en bij iedereen andere factoren een rol hebben gespeeld bij het ontwikkelen van de burn-outklachten, bestaat er geen standaard aanpak. Het is dan ook belangrijk dat u een individuele aanpak hanteert. Luister goed naar uw werknemer en probeer in te schatten wat hij of zij nodig heeft. Heeft u bijvoorbeeld een werknemer waarbij perfectionisme een grote rol heeft gespeeld bij het ontwikkelen van de burn-out? Zorg dan dat u uw werknemer helpt bij het omgaan hiermee en maak een plan om er samen voor te zorgen dat zijn perfectionisme hem niet opnieuw in de weg gaat zitten. Heeft u aan de andere kant een werknemer bij wie het werk niet goed aansluit op zijn kennis en vaardigheden, onderzoek dan bijvoorbeeld of u hem kunt laten bijscholen of (tijdelijk) in een andere functie kunt plaatsen.

Aangepast werk of andere functie

Soms is het erg moeilijk of onmogelijk voor uw werknemer om (meteen) weer terug te keren in de eigen functie. Kijk dan vooral naar de mogelijkheden die er wél zijn en wat u uw werknemer wél kunt bieden. Denk bijvoorbeeld aan: 

• (kleine en eventueel tijdelijke) aanpassingen in de functie, waardoor uw werknemer mogelijk wel weer geleidelijk kan terugkeren;
• aangepaste werktijden of een aangepaste werkplek; 
• een andere functie binnen het bedrijf. 

 

Indien re-integratie binnen uw bedrijf echt niet mogelijk blijkt, kunt u op zoek gaan naar een functie bij een andere werkgever: re-integratie tweede spoor. Lees er hier alles over.

Wet verbetering poortwachter

Naast bovenstaande tips moet u zich natuurlijk houden aan de wetten en regels zoals vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter. Deze wet is erop gericht het re-integratietraject te bespoedigen en het verzuim omlaag te brengen. Door het stappenplan van deze wet te volgen, voorkomt u een loonsanctie na twee jaar ziekteverzuim van uw werknemer.

Leg de mening van uw werknemer vast

Goed om te weten: sinds 1 juli 2023 bent u verplicht de mening van uw werknemer over de re-integratieafspraken vast te leggen in het plan van aanpak en in de (eerstejaars)evaluatie. Hiermee wordt getracht bij de werknemer een sterkere positie en een hogere mate van betrokkenheid te bewerkstelligen.

Schakel een re-integratiebureau in

Een re-integratiebureau kan helpen bij de re-integratie van uw werknemer. Zij hebben specialisten in huis die precies weten met welke uitdagingen en valkuilen u te maken krijgt tijdens een re-integratietraject. Ze kunnen u ontzorgen en uw werknemer begeleiden en als het nodig is bemiddelen zij. Bovendien zijn ze op de hoogte van de actuele wet- en regelgeving en voorkomen ze een eventuele loonsanctie voor u. Wilt u meer weten over wat een re-integratiebureau kan betekenen? Lees het hier of klik hier.

Take-aways

• Een burn-out wordt vaak veroorzaakt door een combinatie van factoren die liggen in het werk, de privésfeer en/of persoonskenmerken.
• Burn-outklachten hebben vaak grote gevolgen voor het werk. Burn-outs leiden onder andere tot andere (lichamelijke en psychische) klachten, hoger verzuim en een lagere productiviteit.
• Als werkgever kunt u invloed uitoefenen op het herstel en de terugkeer naar de werkvloer van uw werknemer.
• Belangrijk is dat u de relatie met uw werknemer goed houdt, open vragen stelt en geen oordeel laat doorklinken.
• Wees eerlijk over hoe de situatie is en communiceer duidelijk over wat uw werknemer van u kan verwachten.
• Laat uw werknemer beginnen met werken op arbeidstherapeutische basis, zodat hij nog niet meteen veel druk ervaart om te presteren.
• Zorg dat de timing van terugkeer naar het werk goed is: niet te vroeg en niet te laat. Doe dit in goed overleg met alle betrokkenen.
• Zorg dat u de risicofactoren op de werkvloer zoveel mogelijk wegneemt om de kans op terugval te verkleinen.
• Geen burn-out is hetzelfde; hanteer dus een individuele aanpak.
• Is het (nog) niet mogelijk voor uw werknemer om terug te keren in zijn eigen functie? Kijk dan naar andere mogelijkheden binnen of buiten uw bedrijf.
• Houd u aan de regels van de Wet verbetering poortwachter en voorkom een loonsanctie.
• Schakel een re-integratiebureau in om u te ontzorgen en u en uw werknemer te begeleiden in het proces.